Дискримінація при працевлаштуванні

Звіт Комісії з прав людини та молоді (La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, CDPDJ), щодо дискримінації при працевлаштуванні

Краще мати призвіще Беланжи, ніж Траори
Mieux vaut se nommer Bélanger que Traoré

     Монреаль 29 травня 2012 – Коли ми шукаємо роботу в Монреалі, краще мати призвіще Беланжи чи Морен, ніж Траори, Бен Саїд чи Салязар. За рівних характеристик та професійних здібностей, кандидат із звичним квебекським призвіщем має щонайменше на 60 % більше шансів бути запрошеним на відбірне інтерв"ю, ніж особа з африканським, арабським чи латиноамериканським призвіщем.

     Такі результати дало дослідження, проведене  Комісією з прав людини та молоді. Дослідження, що мало на меті визначити рівень дискримінації під час працевлаштування, виявило рівень чистої дискримінації близько 35 %. Це значить, що особа з призвіщем, яке її однозначно поєднує із  расовими меншинами, була відсіяна в одному випадку з трьох.

     Ідея цього дослідження зародилася ще в 2008 році. Тоді  Комісія з прав людини та молоді організувала симпозіум, в якому взяло участь більше 400 осіб, під назвою Реальна інтеграція: право на роботу без дискримінації, і одна з обговорюваних тем стосувалась остраху деяких працедавців наймати трудові кадри, що походять з імігрантського середовища.



     Не дивлячись на те, що Квебек більше 15 років сам відбирає імігрантів в категорії "кваліфікованих працівників" ("travailleurs qualifiés") базуючись на критеріях, які мали б сприяти відбору кандидатів що здатні до найбільш швидкої адаптації, імігранти зазнають значних складнощів в соціоекономічній інтеграції у порівнянні з корінними квебекцями або з імігрантами старшого покоління, що походять з Європи. Протягом кількох років, ми часто чуємо, що можливе пояснення полягає в тому, що напрям навчання та досвід роботи імігрантів не відповідають потребам квебекського ринку праці. Крім того, невизнання роботодавцями іноземних дипломів та досвіду роботи значно ускладнює соціопрофесійне інтегрування новоприбулих.

     "Це дослідження нам нагадує, що складнощі в пошуку роботи, з якими зіштовхуються представники деяких етнічних чи расових груп, що необов"язково є імігрантами, виникають не тільки через питання компетенції та досвіду, але також і через дискримінаційні критерії працедавця", зазначив президент Комісії Гетан Кузіно (Gaétan Cousineau).

     Дійсно, дослідження, проведене під керівництвом соціолога в сфері ринку праці Комісії Поля Еда (Paul Eid), уточнює, що роботодавці схильні, іноді несвідомо, відбирати "осіб, які схожі на них", або іноді навіть уникати деяких груп, які негативно сприймаються квебекським суспільством.

     Використовуючи метод перевірки, який виправдав себе в Північній Америці та Європі, були відпралені фіктивні резюме на франкомовні підприємства Монреаля, які працюють в п"яти різних галузях. Таким чином було визначено ступінь дискріманації, якого зазнають представники расових меншин при працевлаштуванні.

     З грудня 2010 по травень 2011, учасниця дослідження відповіла на 581 оголошення про роботу від приватних фірм, громадських організацій та неприбуткових організацій для трьох кваліфікованих посад (маркетинг,  відділ кадрів та зв"язки), в яких члени расових меншин мало представлені, та для двох малокваліфікованих посад (послуги для замовників та секретаріат).

     Для кожної з посад було створено по два кандидати, які відсилали резюме та мотиваційний лист. Пари резюме були вивчені та відкориговані експертами-кадровиками кожної з галузей, щоб переконатись, що професійний досвід та якості кандидатів з іноземними призвіщами відповідали якнайкраще вимогам галузі та були якомога більш схожі до своїх "двійників" з типовими для Квебека призвіщами. Всі вигадані кандидати отримали досвід роботи, проводили навчання та здобули освіту в Квебеку.

     Дослідження показали, що рівень дискримінації мало відрізняється від того, чи це приватна фірма (37 %) чи неприбуткова організація  (un organisme sans but lucratif (OSBL) (35 %). Зате з 18 працедавців, які представляли громадський сектор і які проявили зацікавлення хоча б до одного з фіктивних кандидатів, п"ятеро обрали імігрантів, ще п"ятеро - місцевих квебекців, а ще вісім з них запросили на інтерв"ю обидвох. В результаті в цьому секторі було отримано нульовий відсоток дискримінації. Можливо, що цей результат досягнутий тим, що працедавці громадського сектору законом зобов"язані надавати рівні права для доступу до роботи.

     Дослідження також показали, що кандидати з африканськими іменами були більшою мірою піддані дискримінації, ніж кандидати з арабськими чи латиноамериканськими іменами. Кандидат-африканець для мало або некваліфікованої роботи був оцінений більш негативно, з рівнем чистої дискримінації 42,1 %, супроти 35,1 % для кандидатів-арабів, та проти найкращого показника в 28,3 % для латиноамериканців. Для кваліфікованих посад рівень дискримінації відповідно був  38,3 % для африканців,  33,3 % для арабів і 30,6 % для латиносів.

    Також Комісія мала намір перевірити гіпотезу, що дискримінація є більш значною для кваліфікованих посад, які надають хорошу зарплату і хороші умови праці, у порівнянні з некваліфікованими, малооплачуваними професіями, з поганими умовами праці. Ця гіпотеза не підтвердилась: результати виявились співставними для обох типів посад.

     І навпаки, на відміну від очікуваного результату, рівень дискримінації для посад, які вимагають частих контактів з клієнтами (маркетинг, зв"язки, послуги для клієнтів), був нижчим, ніж для посад, які вимагають спілкування із внутрішніми співробітниками (секретарі, відділ кадрів).